Savremeni trendovi u poslovnom svetu nameću „pravilo“ da svaka ozbiljna kompanija, koja drži do svog renomea i uspeha u budućnosti, zaposlenima mora pružiti mogućnost dodatnog razvoja. Nema ničeg lošeg u tome, naprotiv. „Čovek se uči dok je živ“ i zato su treninzi, projekti, radionice, coaching i sl. veoma važni i neophodni (ukoliko imaju smisla). Osim ličnog napredovanja, i kompanija napreduje kroz zaposlenog, koji će u radu moći da primeni novostečena znanja. U tom slučaju ulaganje u razvoj i usavršavanje je svrsishodno, logično i ima ekonomsko opravdanje.
Međutim, HR aktivnosti se često organizuju samo da bi se ispunio zahtev i potrošio budžet, bez obzira na to kakav je efekat, koji će na kraju svakako izostati. Kopiraju se različiti modeli, pakuju u slične priče i prodaju recepti za uspeh od strane nestručnih lica ili onih koji često sami nisu uspeli. (Postoji ista nelogičnost i kada je reč o tzv. life coachevima – mnogi od njih imaju nesređene živote, ali od vas očekuju da poverujete kako će uspeti da srede vaš. Niko sem VAS ne može promeniti VAŠ život. Odluka o promeni i energija koja je za to neophodna dolazi od vas lično. Niko drugi ne može biti odgovoran za vaše odluke i akcije.) Osnovni problem tiče se neadekvatne implementacije. Naime, pretpostavka je da trening mora biti prikladan nivou (obrazovnom, kulturnom, sociološkom…) osoba za koje se organizuje. Ukoliko su u timu ljudi sa različitim nivoima obrazovanja, koji imaju drugačije stilove komuniciranja, različito vaspitanje i poglede na svet (a uvek je tako, jer svi smo različiti) – trening je neprikladan i nesvrsishodan. Retko kada ovi treninzi postignu svoj primarni cilj, jer – forma uvek potisne suštinu; potroši se mnogo novca, izgubi se dragoceno vreme, a rezultati su jedva vidljivi, u najboljem slučaju. Premda je i organizatorima i učesnicima jasno kakvi su i koliki učinci, ovaj vid „usavršavanja“ ostaje navodno korisna obaveza. Ne podučavaju se samo zaposleni već i sam vrh korporacije. Postoji mnogo konsultantskih kuća koje će predlagati bezbroj načina za unapređivanje odnosa sa zaposlenima. Nekada su treninzi bili usmereni na sticanje veština za uspešno obavljanje posla, a sada je u korporacijama fokus na ljudima. Paradoksalno, zar ne? Primenjuje se pristup koji se tiče uspostavljanja i održavanja kvalitetnog odnosa sa ljudima, a čovek se tretira kao apsolutno zamenljiv i, u vezi sa time, nikada nije bio manje vrednovan.
Korporacije savremenog doba često pominju tzv. work–life balans. Šta to, zapravo, podrazumeva? O kakvom balansu je reč? Organizovanje team buildinga u slobodno vreme (koje bi trebalo drugačije da iskoristite, daleko od posla, jer to je – slobodno vreme!), neograničeno radno vreme za menadžere ili „wannabee menadžere“, žrtvovanje za tim, i to ne jedanput nego uvek kad god je to potrebno, kontinuirano merenje doprinosa i ocenjivanje, konstantni pritisci da se nešto ubrza ili poboljša, poslovno-privatna druženja u radno vreme i nakon… Licemerno je promovisanje work–life balansa kada imate obavezu tokom vikenda…
Team building je dobro osmišljen koncept, ali je implementacija loša. Greška se, pre svega, odnosi na vreme realizacije – van radnog vremena, što je u sukobu sa prirodnom potrebom da imate vreme koje je samo vaše i koje ne bi trebalo da ima veze sa poslom. Ideja o druženju ljudi iz različitih sektora, pogotovo kada je reč o velikim sistemima, nerealna je, nasilna i veštačka. Veoma su popularni i oni u okviru kojih stotinu zaposlenih odlazi u neki lepi, inspirativni ambijent u prirodi (šuma, planina, jezero…) kako bi se odmorili od posla i stresa, a onda čitav dan provedu u konferencijskoj sali, sa prezentacijama koje veličaju tim u kojem se svi neizmerno vole. „Usavršavanje kroz druženje“ se uveče nastavlja u obliku „zabavnog“ dela, uz bogatu i mrsnu gozbu i, naravno, opuštanje i raspuštanje uz zvuke harmonike. Srpski mentalitet i padanje u trans posle nekoliko čašica alkohola neminovno vodi u fazu „šta mi je to trebalo“ u jutarnjim časovima, kada alkohol ispari, ali ne i sećanje na proteklu noć. To nije bonding koji će pospešiti rast firme, a budžeti namenjeni za „podizanje timskog duha“ se sigurno mogu pametnije upotrebiti.
Generalno, ako se dogodi da neka druga funkcija bude važnija od biznis funkcija, to nije dobro i koštaće kompaniju u perspektivi. Moj utisak je da kompanije zapošljavaju previše radnika, koje onda nekako moraju aktivirati i motivisati. Ko ima radno mesto ali nema poslovni zadatak i cilj, mora da osmisli aktivnosti (pod izgovorom unapređenja ljudi) i opravda svoje postojanje u firmi. Sa druge strane, zaposleni od kojih se očekuje neki konkretan rezultat u radu (oni koji imaju realne zadatke i ciljeve), i to u određenom roku, često su pod konstantnim stresom zbog brojnih aktivnosti koje nemaju veze sa radnim obavezama, a oduzimaju dragoceno vreme. Onda sistem prepoznaje da je neefikasan i angažuje konsalting firme za pronalaženje novih modela unapređivanja, eventualno cost cutting, promenu naziva pozicija, i tako ukrug. Stvari su isuviše logične da ih neko iole pametan ne bi prepoznao i shvatio, ali nemaju svi jednake interese u svakom trenutku.
Najpre na poslu gubite vreme, a onda gubite i ono vreme koje bi trebalo da bude samo vaše. Upravo je aktuelna pandemija osvestila ljude koliko im zapravo znači privatan život. Većina kompanija koja je od zaposlenih tražila da se vrate na radna mesta suočila se sa odbijanjem i otkazima. Ljudi su shvatili da se posao može završiti i za kraće vreme (efikasnost), u vreme kada njima odgovara (fleksibilnost), bez standardnih gutača vremena – putovanje do posla i nazad, previše sastanaka, kurtoazna druženja sa kolegama i nadređenima, umesto sa svojim bliskim rođacima i prijateljima.
Vaše vreme je – vaše. Posao je posao. Mešanje ova dva potpuno odvojena aspekta opravdano je samo u izuzetnim slučajevima. Ne dozvolite da se izuzetni slučajevi događaju svakoga dana jer će vam u tom slučaju treninzi trenirati jedino živce.
Autor: Dobra Odlučić